Soms heeft u geen keus en is het verstandig om een dienstverband te beëindigen. Zodra een werkgever met dit initiatief komt, zal u als werknemer met heel veel vragen zitten. Het is voor u waarschijnlijk niet direct duidelijk wat uw rechten en plichten zijn en ook emoties spelen een belangrijke rol. Bij een ontslag met wederzijds goedvinden mogen beide partijen aangeven waar zij recht op denken te hebben en deze afspraken worden vervolgens vastgelegd in een document. Dit document wordt ook wel een beëindigingsovereenkomst genoemd. Het zal u waarschijnlijk niet verbazen dat hier regelmatig fouten in worden gemaakt. Dit komt niet alleen doordat de inhoud vrij te bepalen is, maar ook doordat beide partijen met veel emoties worstelen en daardoor niet op de juiste manier voor hun rechten weten op te komen.

Als werkgever en werknemer het onderling met elkaar eens zijn over een ontslag, worden deze afspraken vastgelegd. Maar dit gaat helaas niet altijd goed. Wilt u binnenkort een beëindigingsovereenkomst sluiten en wilt u deze fouten voorkomen? Hieronder bespreken wij de belangrijkste valkuilen bij het sluiten van een beëindigingsovereenkomst. 

Het initiatief ligt plotseling bij de werknemer

Gelukkig wordt dit niet vaak opgenomen in een beëindigingsovereenkomst, maar mocht dit wel zo zijn heeft dat enorme gevolgen voor de werknemer. Om uw recht op een WW-uitkering te behouden is het belangrijk dat het initiatief van het ontslag bij de werkgever lag. Wanneer hier twijfels over bestaan of er zelfs iets anders beschreven is in de beëindigingsovereenkomst, kan dit dodelijk zijn voor uw aanspraak op een WW-uitkering. Het gevolg is dat het UWV weigert om een WW-uitkering te verschaffen.

Daarom mogen er nooit twijfels bestaan over de toedracht van het ontslag. Let er daarom altijd op dat er in de beëindigingsovereenkomst beschreven wordt wie het initiatief heeft genomen, zodat u uw recht op een WW-uitkering behoudt.

Te lage transitievergoeding

Op basis van de Nederlandse wet is een transitievergoeding verplicht bij een opzegging of ontbinding. Hiervoor zijn wettelijke richtlijnen gesteld. Uw werkgever moet dan ook het minimale bedrag betalen. Wanneer het dienstverband echter met een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst wordt opgezegd, kan dit niet meer door de wet worden verplicht. De werkgever en werknemer zijn immers vrij om de inhoud van het document te bepalen. Spreken de partijen niets af? Dan verliest de werknemer het recht op een transitievergoeding.

Bespreek daarom altijd de mogelijkheid van een transitievergoeding met uw werkgever en bekijk eerst wat de minimum vergoeding zou zijn bij een opzegging of ontbinding. Zo staat u steviger in uw schoenen bij de onderhandelingen. Een juridisch adviseur kan u precies vertellen waar u recht op heeft en hoe hoog de transitievergoeding kan zijn. Laat dit duidelijk opnemen in de beëindigingsovereenkomst, zodat er geen discussies meer over kunnen ontstaan.

Te korte opzegtermijn

Het hanteren van de juiste opzegtermijn is van essentieel belang voor uw recht op een WW-uitkering. In principe wordt altijd een wettelijk opzegtermijn gehanteerd. Deze wordt op basis van uw arbeidsduur gesteld. In overleg met de werkgever kan dit opzegtermijn echter verkort worden. Dit hoeft geen probleem te zijn, maar wel als dit niet duidelijk in de beëindigingsovereenkomst wordt opgenomen. Het UWV gaat er dan namelijk vanuit dat u nog steeds salaris ontvangt en verschaft u in die periode nog geen WW-uitkering. Dit kan betekenen dat u enkele maanden zonder inkomen zit. Laat daarom in de beëindigingsovereenkomst opnemen hoe lang de opzegtermijn zal zijn, zodat u dit kunt aangeven bij het UWV.